No dia 23/11/2023 foi publicado o Decreto no 11.795/2023 que regulamenta a Lei no
14.611/2023, a qual tem como objetivo a igualdade salarial entre homens e mulheres através
de:
I – estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Dias após a publicação do decreto mencionado, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria no 3.714/2023, que dispõe em especial sobre a obrigação das empresas publicarem o Relatório de Transparência Salarial, Critérios Remuneratórios e Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Social.
Contudo, apesar de a Portaria no 3.714/2023 prever diversas ações para melhorias na igualdade salarial, observa-se que há uma discrepância de interpretações quanto ao titular da obrigação de elaboração do relatório de transparência salarial. Para isso, faremos uma síntese
das normas mencionadas com o propósito de facilitar o entendimento e colaborar com o
cumprimento da determinação legal pelas empresas:
Quem é responsável pela elaboração dos Relatórios de Transparência?
Nos termos do artigo 2o, da Portaria no 3.714/2023, a elaboração do Relatório de Transparência Salarial
e de Critérios Remuneratórios será de responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego.
O Relatório de Transparência será elaborado pelo Ministério do Trabalho e Emprego
com base em quais informações? De acordo com o artigo 3o, da Portaria 3.714/2023, o
relatório será elaborado com base as informações prestadas pelos empregadores ao
Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e
Trabalhistas, ESocial e nas informações complementares coletadas na aba Igualdade
Salarial e de Critérios Remuneratórios no Portal Emprega Brasil. Assim, ressaltamos a
importância de as empresas estarem com todas as informações atualizadas nos sistemas.
Quais são as obrigações legais das empresas?
1. Preencher a aba “Declaração de Igualdade Salarial” no Portal Emprega Brasil até 29/02/2024.
2. Empresas com mais de 100 empregados (CLT) deverão promover a publicação semestral dos relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios elaborados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
Onde as Empresas com mais de 100 empregados deverão publicar as informações?
Nos sítios eletrônicos, redes sociais ou em instrumentos similares das empresas.
Qual o prazo para publicação das informações?
A Publicação do Relatório Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ocorrer 2 vezes ao ano, obrigatoriamente nos meses de março e setembro.
Caso a empresa não publique o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, há penalidade?
Sim, de acordo com o artigo 5o, §3o, da Lei 14.611/2023, em caso de descumprimento, será aplicada multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos. Podendo haver sanções nos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Caso seja constatada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios, o que poderá acontecer?
De acordo com o artigo 3o, do Decreto no 11.795/2023, as empresas com 100 (cem) ou mais empregados (CLT) deverão elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Será necessária a participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados, de acordo as normas estabelecidas em norma coletiva de trabalho.
O que deverá constar no Plano de Ação?
(i) Quais serão as medidas a serem adotadas, as metas e os prazos e;
(ii) Criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e; capacitação e formação de mulheres para ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Caso seja constatada irregularidade salarial, qual será a penalidade aplicada?
Será devida indenização de 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado. Em caso de reincidência, a multa será em dobro.
Caso seja constatada a prática discriminatória, qual será a penalidade?
Será devida uma multa administrativa de 10 vezes o valor do maior salário pago pelo empregador. Em caso de incidência, a multa será elevada em 50%. A empresa ficará restrita ainda de obter
empréstimo ou financiamento junto às instituições financeiras oficiais.
Para ficar facilitar o entendimento, elaboramos uma tabela com as principais informações e
prazos, de acordo com as Portarias. Acesse aqui.
Fonte: DBA
