No dia 23/11/2023 foi publicado o Decreto nº 11.795/2023 que regulamentou a Lei nº 14.611/2023, a qual tem como objetivo a igualdade salarial entre homens e mulheres.
Dias após a publicação do decreto mencionado, o Ministério do Trabalho e Emprego publicou a Portaria nº 3.714/2023, que dispõe em especial sobre a obrigação das empresas publicarem o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, bem como, a elaboração de Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Social eventualmente identificada, através de:
I – Estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
II – Incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
III – disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
IV – promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
V – Fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
As obrigações previstas na normatização consistem em CNPJS com mais de 100 empregados, para que forneçam dados semestralmente através do portal emprega brasil, para posterior análise e cruzamento dos dados lançados no e-social.
Assim, o relatório será elaborado com base nas informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, E-Social e nas informações complementares coletadas na aba Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios no Portal Emprega Brasil. Por isso, é de extrema importância que as empresas estejam com todas as informações atualizadas nos sistemas mencionados.
A Publicação do relatório, deverá ocorrer 2 vezes ao ano, obrigatoriamente nos meses de março e setembro, nos sítios eletrônicos, redes sociais ou em instrumentos similares das empresas.
Caso a empresa descumpra com a determinação de publicação, poderá será aplicada uma multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, podendo ainda, haver sanções nos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Para mais informações, acesse o informativo que escrevemos explicando sobre cada uma das determinações.
Pois bem!
Ocorre que, desde a publicação da determinação, o assunto tomou grande proporção do ponto de vista de violação às regras da concorrência, privacidade de dados e até de contraditório e ampla defesa.
Inclusive, o CADE (Conselho de Administração de Defesa do Consumidor) emitiu uma Nota Técnica nº 3.2024/DEE/CADE, em 27/02/2024, com posicionamento contrário à publicação dos relatórios com dados sobre remuneração dos trabalhadores pelas empresas por questões concorrenciais.
Além disso, a CNI (Confederação Nacional da Indústria) e a CNC (Confederação Nacional do Comércio, Bens, Serviços e Turismo propôs a Ação Direta de Inconstitucionalidade – ADI 7612 perante o Supremo Tribunal Federal para verificar a inconstitucionalidade dos pontos abordados na Lei 14.611/2023.
As entidades explicam que não está em discussão o princípio constitucional da isonomia, mas apenas a necessidade de adequação da Lei, para que desigualdades legítimas e objetivas, como o tempo na função e na empresa, e a perfeição técnica do trabalho, não sejam consideradas como discriminação por gênero.
O Ministro Relator Alexandre de Moraes, solicitou a prestação de informações pelo Presidente da República e pelo Congresso Nacional e, intimou o Advogado Geral da União (AGU) a se manifestar sobre os pedidos da ação.
Enquanto não é publicada nenhuma decisão na ADI, empresas e Sindicatos estão impetrando Mandado de Segurança em face da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego a fim de requerer a concessão de liminar para que seja suspensa a determinação de publicação do relatório com os dados dos empregados.
O argumento utilizado é que, apesar da intenção legislativa de diminuir as diferenças salariais entre homens e mulheres no ambiente de trabalho, as exigências da Portaria e do Decreto acarretarão em exposição de informações pessoais dos empregados e estratégias das empresas. Além do mais, o Portal Emprega Brasil não possibilita que as empresas expliquem suas ações internas e base legal utilizada para adoção dos critérios utilizados para a composição dos cargos e salários dentro dos seus cronogramas, ferindo o contraditório e ampla defesa, princípio garantido pelo artigo 5º, LV, da Constituição Federal.
Apesar de algumas organizações terem tido êxito no deferimento da liminar, é importante atentar que a maioria das decisões beneficiam apenas as empresas filiadas aos autores. Dessa forma, é fundamental analisar o alcance da decisão suspensiva antes de tomar qualquer decisão quanto a não publicação do relatório.
Assim, caso a empresa não tenha ingressado com ação, ou, seja filiado ao Sindicato/organização que conseguiu o deferimento da liminar, deverá apresentar o relatório – se ainda não o fez – ainda que intempestivo (prazo 31/03), sob pena de ser aplicada uma multa administrativa de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários mínimos, podendo haver sanções nos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Apesar das divergências e discussões, a lei continua em vigor, por isso, o escritório Dessimoni Blanco orienta as empresas a ficarem atentas aos seguintes tópicos:
– Certificar-se de que os CBOS preenchidos estão corretos;
– Conferir se os cargos estão atualizados no e-social, inclusive, com relação a eventuais promoções;
– Empresas com plano de cargos e salários não formalizados devem providenciar a formalização dos critérios aplicados em forma de política.
Isto porque, caso seja constatada a desigualdade salarial e de critérios remuneratórios, a empresa deverá elaborar e implementar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, após 90 dias de eventual notificação do Ministério do Trabalho e Emprego. Será necessária a participação de representantes das entidades sindicais ou de comissão interna de empregados, a depender das normas estabelecidas em norma coletiva de trabalho. Deverá constar as seguintes informações no Plano de Ação:
- Quais serão as medidas a serem adotadas para sanar a desigualdade salarial entre homens e mulheres, as metas e os prazos e;
- Criação de programas relacionados à capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho; promoção da diversidade e inclusão no ambiente de trabalho e; capacitação e formação de mulheres para ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Por fim, recomendamos uma avaliação do jurídico para orientação acerca dos próximos passos, riscos e possibilidades de contestação das informações.
Associado, a equipe trabalhista da Dessimoni | Blanco está à disposição para auxiliá-los em eventuais dúvidas!
